Treffsikker dom

 

Arbeidsrett

Denne artikkelen ble publisert 07.07.2010.

 

Innledning

En personalsjef på en fabrikk i Østfold, oppdaget en dag i august 2009 at en ansatt, i arbeidstiden, befant seg utenfor fabrikkbygningen med et gevær i hånden. Fra sitt vindu i 2. etasje signaliserte personalsjefen til den ansatte om umiddelbart å vende tilbake til arbeidet.

 

Arbeidstakeren som hadde pause, hadde nettopp avsluttet en privat prøveskyting av et luftgevær med to av sine kollegaer. Da arbeidstakeren så noen vinke til seg fra et vindu i fabrikkbygningen, trodde han dette var en av hans to kollegaer som hadde gått i forveien og gjorde noen gester med geværet tilbake.

 

Gestene fra arbeidstakeren ble av personalsjefen oppfattet som at hun ble siktet på. Når arbeidstakeren kom inn i fabrikkbygningen, ble han umiddelbart avskjediget med bakgrunn i det som nettopp hadde funnet sted.

 

Lagmannsrettens vurdering

Arbeidstakeren anla søksmål mot bedriften for å bestride avskjedens rettmessighet og få tilkjent erstatning og oppreisning. Arbeidstaker vant saken i tingretten, men arbeidsgiver anket avgjørelsen inn for Borgarting lagmannsrett. Den 15. desember 2010 ble arbeidstakeren på nytt gitt medhold.

 

Det forhold at arbeidstakeren som var kledd i arbeidsuniform forlot fabrikkbygningen i arbeidstiden for å prøveskyte et gevær, fant ikke lagmannsretten tungtveiende nok for å begrunne en avskjed. Lagmannsretten henviste her til at arbeidstakerens to andre kollegaer bare ble meddelt en advarsel for det samme forhold. Lagmannsretten måtte derfor ta stilling til om arbeidstakeren faktisk hadde siktet på personalsjefen med geværet eller ikke. Hadde arbeidstakeren således begått en handling som åpenbart vil gi grunnlag for avskjed ? Lagmannsretten skiver følgende om dette:

 

”I denne saken ble det ikke avholdt noe møte mellom partene for å drøfte det faktiske grunnlaget for avskjeden, jf arbeidsmiljøloven § 15-14 annet ledd sammenholdt med § 15-1. ….Avskjeden er derfor ledsaget av saksbehandlingsfeil.

 

Denne feilen har ført til at retten ved sin bevisbedømmelse ikke har noen skriftlige og umiddelbare beskrivelser av partenes ulike syn på det som faktisk fant sted å forholde seg til. En nedtegning av dette – hvor partene rett etter hendelsen også hadde fått anledning til å imøtegå hverandres forklaringer – ville ha vært til hjelp i rettens bevisvurdering. Den tvil som den unnlatte drøfting etterlater, er noe som i en samlet bevisvurdering må gå utover arbeidsgiver.”

 

Konklusjon

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å avholde drøftelser med arbeidstaker i forkant av oppsigelse/avskjed, jf. arbeidsmiljølovens § 15-1. Dommen fra Borgarting lagmannsrett er et godt eksempel på at det ikke alltid er saksbehandlingsfeilen i seg selv som begrunner at avskjeder/oppsigelser ikke står seg. Arbeidsgiver må være bevisst på at han også har en plikt til å dokumentere det faktiske forhold man bygger sin avgjørelse på, for det tilfellet at det blir reist stillingsvernssak.

 

Følger man ikke kravet om å avholde drøftelsesmøte, kan det oppstå tvil om hva som rent faktisk har skjedd. Dommen det er henvist til over, viser at en slik tvil som regel vil gå utover arbeidsgiver.

 

Forfatter

Alf Kåre Knudsen

  • partner | advokat