Telenor felt for uriktig utvelgelse av ansatte ved nedbemanning

Når en bedrift skal nedbemanne vil arbeidsgiver i enkelte tilfeller kunne begrense nedbemanningsprosessen til kun å gjelde deler av virksomheten. Telenor benyttet seg av denne muligheten, men ble nylig felt av Høyesterett som mente at fremgangsmåten var i strid med tariffavtalen selskapet var bundet av.

Arbeidsrett

Krav om saklig grunn

Nedbemanning på arbeidsplassen krever at arbeidsgiver har saklig grunn. Saklig grunn vil typisk være sviktende økonomi, endrede markedsforhold, lavere vareetterspørsel eller lignende.

 

Utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp må også være saklig. Dette innebærer at arbeidsgiver må fastsette såkalte utvelgelseskriterier og definere en utvelgelseskrets. Ved hjelp av blant annet disse verktøyene kan arbeidsgiver på saklig grunnlag komme frem til hvilke arbeidstakere som må sies opp.

 

 

Nedbemanning i hele eller deler av virksomheten

Utvelgelseskretsen avgjør hvilken del av virksomheten som er gjenstand for nedbemanning. Ansatte som faller innenfor utvelgelseskretsen vil dermed bli potensielle kandidater for å motta en oppsigelse.

 

Den klare hovedregel er at utvelgelseskretsen skal omfatte hele virksomheten. Det skal i henhold til rettspraksis mye til for å fravike dette. Hvorvidt det er adgang til å innsnevre kretsen må avgjøres konkret.

 

Når kan utvelgelsen innsnevres?

Dersom det er saklig begrunnet vil utvelgelseskretsen kunne avgrenses til deler av virksomheten. En naturlig innsnevring vil typisk omfatte en avgrenset avdeling eller filial, eventuelt et geografisk område.

 

Rettspraksis viser at innsnevring typisk aksepteres ved nedbemanning i større virksomheter. Tanken har da vært at virksomhetene ikke må pålegges overdrevent tyngende prosesser, som vil bidra til utrygghet for de gjenværende ansatte. Også mindre virksomheter kan ha anledning til å innsnevre utvelgelseskretsen, gitt at dette anses saklig.

 

Hvilke ansatte rammes?

Utvelgelsen av hvilke ansatte som rammes beror i stor grad på såkalte utvelgelseskriterier. Vanlige utvelgelseskriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. For virksomheter bundet av tariffavtale er det vanlig at utvelgelseskriterier, og hvordan disse skal vektlegges, fastsettes i tariffavtalen.

 

Arbeidsgiver må videre identifisere hvilke stillinger i virksomheten som er overtallige. Ved hjelp av utvelgelseskriteriene avgjøres det deretter hvem som er de rette kandidatene til å fylle de gjenværende stillingene. Dette trenger ikke å være opprinnelig stillingsinnehaver.

 

Telenor endte i Høyesterett

Høyesterett behandlet nylig sakligheten av en nedbemanning i Telenor Norge AS. Sakens kjerne var om innsnevring av utvelgelseskretsen var saklig begrunnet.

 

En salgskonsulent som hadde arbeidet i Telenor i 32 år ble oppsagt fra sin stilling som ledd i en nedbemanning. Telenor Norge er organisert i divisjoner.  Salgskonsulenten arbeidet i business-divisjonen hvor det på tidspunktet for nedbemanningen var 743 ansatte. På business-divisjonens kontor i Trondheim, hvor konsulenten arbeidet, var det 11 ansatte. De øvrige ansatte på kontoret var selgere.

 

Telenor fastsatte utvelgelseskretsen til å gjelde business-divisjonen på Trondheimkontoret og begrunnet dette i geografisk beliggenhet og aktuell divisjon. Salgskonsulentens fagforening gjorde gjeldende at fastsettelsen av utvelgelseskretsen utgjorde et brudd på Hovedavtalen mellom LO og NHO som Telenor var bundet av. Av hovedavtalen fulgte det at ansiennitet som utvelgelseskriterium bare kunne fravikes når dette var saklig begrunnet. Fagforeningen mente at utvelgelseskretsen i Telenor-saken var for snever, og fikk til følge at konsulentens ansiennitet i realiteten ikke hadde noen betydning.

 

Konkret vurdering – Ikke adgang til innsnevret utvelgelseskrets 

Høyesterett aksepterte at Telenor, isolert sett, hadde saklig grunn for å innsnevre utvelgelseskretsen.

Divisjon og geografisk beliggenhet ble også ansett som naturlige og saklige avgrensningskriterier.

 

Utvelgelsen måtte likevel vurderes opp mot hvilke konsekvenser den ville få for ansiennitetsprinsippet i tariffavtalen. Fra tidligere rettspraksis er det uttalt at en utvelgelseskrets kan være usaklig dersom ansiennitetsprinsippet «helt mister sin betydning» eller blir «vesentlig svekket».

 

Den snevre utvelgelseskretsen resulterte i at det i praksis ikke ble foretatt noen utvelgelse mellom de ansatte. Salgskonsulentens ansiennitet på 32 år mistet dermed enhver betydning som utvelgelseskriterium. Høyesterett konkluderte derfor med at utvelgelseskretsen ikke oppfylte saklighetskravet i Hovedavtalen, og at oppsigelsen av salgskonsulenten dermed var ugyldig.

 

Særlige krav til tariffbundne virksomheter

Dommen illustrerer at kravene ved nedbemanningsprosesser kan variere avhengig av om virksomheten er bundet av tariffavtale. For tariffbundne virksomheter kan fremgangsmåten ved nedbemanninger, herunder kommunikasjon med tillitsvalgte og fastsettelse av utvelgelseskriterier, også følge av tariffavtalen.

 

I Telenor-saken førte den snevre utvelgelseskretsen til en vesentlig svekkelse av det tariffestede ansiennitetsprinsippet. Selv om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier i utgangspunktet er to selvstendige vurderinger, viser dommen at disse må sees i sammenheng dersom utvelgelseskretsen i for stor grad innskrenker utvelgelseskriterienes posisjon.

Denne artikkelen er publisert på Finansavisen.no.

 

Bildet er tatt av rawpixel og Free-Photos fra Pixabay

Forfatter