Særaldergrenser kan være ulovlige

 

Arbeidsrett

Denne artikkelen ble først publisert 10.06.10

 

Forbud mot diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet
Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 at både direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt. Som utgangspunkt betyr dette at alle aldersgrenser og andre tiltak som diskriminerer arbeidstakere på grunn av alder er forbudt. Det følger likevel av arbeidsmiljøloven § 13-3 at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstaker, ikke er i strid med forbudet mot diskriminering.

 

I relasjon til § 13-3 har lovgiver fastsatt en øvre aldersgrense på 70 år (se arbeidsmiljøloven § 15-13a). Dette betyr at oppsigelse av arbeidstakere som har fylt 70 år regnes for å være saklig, uten nærmere begrunnelse.

 

Mange bedrifter ønsker likevel å avslutte arbeidsforholdet med sine ansatte før de har fylt 70 år. Typisk har bedriftene aldersgrenser fastsatt i ansettelsesavtale eller i personalhåndsboken. Svært mange har fastsatt en aldersgrense på 67 år, som sammenfaller med alderspensjonen fra folketrygden. Selv om mange arbeidstakere ønsker å avslutte arbeidskarrieren ved fylte 67, er det økende antall eldre som ønsker å være i jobb lengst mulig. Dette har medført et økt fokus på særaldersgrenser og lovligheten av disse.

 

Et eksempel er en dom av 16. april 2010 fra Oslo tingrett (ikke rettskraftig). I denne saken gikk en kvinnelig ansatt i Gjensidige til søksmål mot arbeidsgiver på grunn av en intern aldersgrense på 67 år som medførte at den ansatte ble oppsagt ved fylte 67, til tross for hennes ønske om å fortsette i stillingen.

 

Gjensidige hevdet at oppsigelsen var saklig, men fikk ikke medhold i retten.

 

Unntak fra forbudet mot diskriminering – et snevert unntak
Gjensidige hevdet at den interne særaldersgrensen ikke var forbudt og at den ble omfattet av arbeidsmiljøloven § 13-3, som inneholder unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering.

 

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstaker er ikke i strid med forbudet mot diskriminering.

 

Gjensidige begrunnet aldersgrensen blant annet med at 67-åringene stengte for avansement hos de yngre i bedriften og at de eldre holdt på gode stillinger noe som medførte frafall av yngre ansatte fordi disse ikke rykket opp. Videre medførte dette til en høy gjennomsnittsalder og til at Gjensidige ikke fikk bygget opp ny kompetanse innenfor nye satsningsområder. I tillegg prosederte Gjensidige på at en aldersgrense på 67 år medførte at konsekvensene ved nedbemanning ble mindre.

 

Retten fant imidlertid at aldersgrensen på 67 år ikke var nødvendig for å oppnå de formål som begrunnet aldersgrensen eller at det var godtgjort noen årsakssammenheng mellom aldersgrensen og den ønskede virkning hos Gjensidige.

 

Videre gav retten uttrykk for at formål som sikkerhet og nasjonale mål for sysselsetting vil kunne være legitime formål som kan begrunne en aldergrense under 70 år, mens diskriminering på grunn av interne behov hos bedriften ikke kan godtas i like stor grad.

 

Aldersgrensen i Gjensidige ble dermed ikke omfattet av unntaket i arbeidsmiljøloven § 13-3, men ansett å være forbudt diskriminering etter arbeidsmiljøloven § 13-1. Dommen er anket til lagmannsretten og dermed ikke rettskraftig.

 

Vær varsom
Fokuset på diskriminering og likebehandling innenfor arbeidsretten er intensivert innenfor EU, noe som har fått ringvirkninger i Norge. Med utgangspunktet i EU-Charterets grunnverdier som verdighet, likhet, frihet og solidaritet har den enkeltes rett til verdighet og integritet innenfor arbeidslivet blitt satt på dagsorden.

 

Med henblikk på forbud mot aldersdiskriminering er budskapet at man skal være varsom med å akseptere begrunnelser for særaldersgrenser i bedrifter som bygger på bedriftsinterne forhold som behovet for rekruttering og kompetanseheving. Implisitt vil slike begrunnelser kunne bli oppfattet av domstolene som at arbeidsprestasjonene til eldre arbeidstaker blir dårligere bare på grunn av alder.

Forfatter

Alf Kåre Knudsen

  • partner | advokat