Permittering – en omgåelse av oppsigelsesvern?

 

Arbeidsrett

Denne artikkelen er først publisert 26.02.2010

 

Ansatte har færre rettigheter og får lønn i kortere tid ved permitteringer.

Finanskrisen er likevel ikke helt over. Hittil i år har det blitt åpnet konkurs i ca 700 selskaper og det er nesten like mange som på samme tid i fjor. Ett tiltak for å unngå konkurs er at selskapet reduserer antall ansatte, enten gjennom oppsigelser eller gjennom permittering.

 

For selskapet vil det på kort sikt være mer å spare ved å permittere ansatte fremfor å gå til oppsigelser. Dette fordi lønnsplikten opphører på et langt tidligere stadium enn ved oppsigelser og risikoen for at de ansatte som blir permittert går til sak med påstand om at permitteringen ikke er lovlig er vesentlig mindre enn dersom selskapet benytter seg av oppsigelser. Dette skyldes at selskapet står mye friere ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres enn ved oppsigelser og det er da vanskelig for den permitterte å vinne frem med at selskapet skulle ha valgt en annen med for eksempel dårligere ansiennitet. De ansatte som bestrider permitteringen har heller ikke rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår slik som i oppsigelsessaker og det bidrar nok til at ansatte anser at det er for stor risiko å gå til sak når den løpende inntekten fra arbeidsgiver uteblir.

 

For at en permittering skal anses saklig må selskapet ha manglende oppdrag i en midlertidig periode. Dersom nedgangen er varig er det ikke adgang til å permittere og selskapet må isteden gå til oppsigelser. Hvorvidt en nedgang er midlertidig eller varig er en vurdering som domstolene er forsiktige med å overprøve og det er derfor langt vanskeligere for den ansatte å vinne en sak om permittering enn en sak om oppsigelse.

 

Før permittering iverksettes har den ansatte krav på varsel og det er bestemte krav til innholdet i varselet. Varselet må opplyse om at den ansatte vil bli (ikke kan bli) permittert fra og med en bestemt dato og varselet må også angi sannsynlig varighet av permitteringen. Varselfristen er normalt 14 dager før permitteringen trer i kraft, men ved uforutsette hendelser er fristen kun 2 dager. Ved hel permittering eller permittering inntil 40% har selskapet lønnsplikt i 5 dager etter at permitteringen trer i kraft.

 

Det er ikke adgang til å permittere en ansatt som har sagt opp stillingen eller er oppsagt, slik at vedkommende vil ha krav på lønn i oppsigelsestiden. En ansatt som er varslet om permittering og som sier opp stillingen har kun krav på lønn i 14 dager fra oppsigelsestidspunktet uansett hvor lang oppsigelsestid vedkommende har etter arbeidsavtalen. Selskapet kan således ikke avverge en oppsigelse ved å permittere og den ansatte kan heller ikke avverge en permittering ved å si opp.

 

Dersom selskapet går til oppsigelse av permitterte opphører permitteringen og arbeidet skal da gjenopptas. Har den permitterte imidlertid fått annet arbeid og ikke raskt kan komme tilbake til arbeidet har vedkommende ingen plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, men selskapet vil da heller ikke være pliktig til å utbetale lønn i oppsigelsestiden.

 

Det er lov å permittere i inntil 52 uker. Det bidrar nok til at det er fristende å permittere fremfor å gå veien om oppsigelser, selv om vilkårene for permittering ikke er oppfylt. Risikoen for prosess er lavere enn ved oppsigelser, selskapet har et friere spillerom ved utvelgelsen av hvem som må gå, og det er stor sannsynlighet for at de permitterte finner seg noe annet å gjøre.

 

Arbeidsgivere bør likevel være varsomme med å utnytte permitteringsinstituttet. Hvis ikke er det fare for at dagens gunstige ordning blir innstrammet ved for eksempel økning av lønnsplikten, reduksjon av permitteringsperioden, økning av perioden mellom to permitteringsperioder, samt at det blir innført strengere vilkår for å kunne permittere.