Oppsigelse under permittering

I forbindelse med utbruddet av covid-19 har mange virksomheter opplevd utfordringer som har medført et behov for å permittere ansatte. Mens flere virksomheter har overlevd gjennom pandemien og kan ta permitterte ansatte tilbake i arbeid igjen, må andre virksomheter vurdere om behovet for permittering vil bli permanent. I så fall kan det bli aktuelt med oppsigelser.

Arbeidsrett

 

 

Artikkelen er skrevet av Jenny Marie Solgaard og publisert på Finansavisen.

 

Permittering – en midlertidig løsning

De siste månedene har de fleste av oss stiftet bekjentskap med begrepet «permittering». Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker blir pålagt arbeidsfritak samtidig som arbeidsgiver blir fritatt for sin lønnsplikt. For flere virksomheter har permitteringer vært et nødvendig virkemiddel for å komme gjennom en krevende periode forårsaket av koronaviruset.

 

For at en virksomhet skal kunne benytte seg av permitteringer må det foreligge en saklig grunn for permitteringen, permitteringen må være nødvendig og situasjonen må være midlertidig.

 

Saklig grunn til permittering vil typisk være uforutsette hendelser utenfor virksomhetens kontroll, som naturkatastrofer, råstoffmangel eller lignende. Covid-19 og de konsekvenser dette medfører kan etter en konkret vurdering utgjøre saklig grunn for permittering.

 

Under en permitteringssituasjon er arbeidsgiver kun fritatt sin lønnsplikt i en begrenset periode. Grensen for hvor lenge arbeidsgivere kan permittere ansatte uten å utbetale lønn har normalt vært 26 uker i løpet av 18 måneder. I forbindelse med utbruddet av covid-19 har regjeringen nylig foreslått å utvide denne perioden til 52 uker i løpet av 18 måneder med virkning fra 1.november. Når den maksimale permitteringsperioden er utløpt gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt.

 

Permittering eller oppsigelse?

Permittering skiller seg fra oppsigelse ved at ansettelsesforholdet ikke opphører. Når permitteringen er over har den ansatte krav på å gjeninntre i stillingen sin.

 

Der driftsutfordringene må antas å være permanente må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse. Permittering kan bare benyttes forutsatt at virksomhetens utsikter kan bedre seg. Dersom det er helt klart eller overveiende sannsynlig at virksomheten ikke vil komme på fote igjen, vil man derfor ikke ha mulighet til å benytte permittering.

 

Det kan være vanskelig å vurdere om utfordringene som nødvendiggjør driftsinnskrenkninger er av midlertidig eller varig karakter. Virksomhetens situasjon kan raskt endre seg. Dette kan medføre at en permittering som i utgangspunktet var saklig over tid ikke lenger har et slik midlertidig preg, og dermed må anses usaklig. Arbeidsgiver må da vurdere å gjennomføre oppsigelse.

 

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av den ansatte etter de alminnelige oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Hvis arbeidsgiver sier opp en permittert ansatt vil arbeidsgiver ha lønnsplikt i oppsigelsestiden. Der partene ikke har avtalt oppsigelsestid og dette heller ikke reguleres av tariffavtale, vil oppsigelsestiden være på én måned. I oppsigelsestiden vil den ansatte normalt ha plikt til å møte på jobb og utføre arbeid. Den ansatte har krav på lønn selv om arbeidsgiver ikke kan tilby arbeid i virksomheten i oppsigelsestiden.

 

Oppsigelse fra arbeidstaker

Dersom den permitterte selv sier opp jobben er det verdt å merke seg at det er andre regler som gjelder enn ved alminnelig oppsigelse. Blant annet kan den ansatte velge å benytte en kortere oppsigelsestid enn den som følger av arbeidsavtalen. En ansatt som er permittert uten lønn kan si opp sin stilling i permitteringstiden med kun 14 dagers varsel. Bakgrunnen for denne reduserte oppsigelsestiden er at arbeidstaker forholdsvis raskt skal kunne skaffe seg annet inntektsbringende arbeid.

 

For virksomheter bundet av Hovedavtalen kan de ansatte ved egen oppsigelse fratre uten oppsigelsesfrist dersom enkelte vilkår er oppfylt. Den ansatte må i så fall ha vært permittert i mer enn 3 måneder, det må ikke være satt noe tidspunkt for permitteringens opphør og den ansatte må ha annet arbeid å gå til.

 

Arbeidstaker kan alternativt velge å forholde seg til sin alminnelige oppsigelsestid, slik denne fremgår av eksempelvis arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle ikke har arbeid å tilby vil arbeidstaker verken ha krav på lønn eller arbeid i oppsigelsestiden, med mindre annet er avtalt mellom partene eller fremgår av tariffavtale.

 

Øvrige oppsigelsesregler må følges

Det er viktig å merke seg at det øvrige regelverket knyttet til oppsigelse gjelder når arbeidsgiver sier opp permitterte ansatte.

 

Loven stiller blant annet krav til at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. Selv om arbeidsgiver verken kan iverksette permittering eller oppsigelse uten «saklig grunn», bemerkes det at vurderingen av hva som anses «saklig» er ulik ved en permittering og en oppsigelse. Ettersom en oppsigelse må anses å medføre flere ulemper enn en permittering, og i tillegg er et permanent tiltak, er terskelen for hva som er «saklig» høyere ved en beslutning om oppsigelse.

 

Til slutt bemerkes det at også saksbehandlingen ved oppsigelsen må være saklig. Manglende etterlevelse av regelverket kan resultere i at en oppsigelse kan anses ugyldig, noe som igjen kan medføre erstatningsansvar for arbeidsgiver.

Forfatter

Jenny M. Solgaard

  • advokatfullmektig