22. april 2023
Om nedbemanning og retten til å stå i stilling
En asfaltentreprenør har forsøkt å kutte kostnader ved nedbemanning, men har isteden pådratt seg nye. I en ny kjennelse fra Borgarting lagmannsrett, fastslår retten at arbeidstakere har til å stå i stilling og motta lønn i en oppsigelsessak, selv om arbeidsgiver har alvorlige økonomiske utfordringer.
Sakens bakgrunn – økonomiske utfordringer
Peab Asfalt AS har over flere år hatt økonomiske utfordringer. Problemene har vært forsøkt løst mellom ledelsen og ansatte ved justering av timebankavtaler og lavdrift i vintersesongen. I 2022 hadde selskapet et underskudd etter skatt på hele 267.448.264, – kroner. Høsten 2022 besluttet derfor selskapet å gå til oppsigelse av 162 ansatte. Et stort antall av asfaltarbeiderne var uenige i at oppsigelsene var saklige og anla sak mot arbeidsgiver for Oslo tingrett.
Den 16. desember 2022 svarte Peab Asfalt med selv å anlegge sak mot asfaltarbeiderne og begjærte kjennelse for at ansatte som var sagt opp, skulle fratre stillingene sine med umiddelbar virkning etter oppsigelsestidens utløp. Begrunnelsen for begjæringen, var at selskapet befant seg i en svært vanskelig økonomisk situasjon, og at det ville være kritisk for selskapet om det må betale lønn til de ansatte mens saken verserer for domstolene.
Asfaltarbeiderne begrunnet i vesentlig grad sine søksmål mot Peab Asfalt med at selskapet ikke forholdt seg til ansiennitetsprinsippet ved utvelgelsen av hvilke ansatte som skal gå. I tillegg reagerer saksøkerne på, at nedbemanningen skjedde samtidig med at arbeidsgiver søkte etter et stort antall sesongarbeidere.
Peab Asfalt tapte begjæringen om fratreden ved Borgartings Lagmannsretts kjennelse (LB-2023-37978) av 31. mars d.å., noe som innebærer at over 50 ansatte vil fortsette i sine stillinger mens saken pågår. Kjennelsen er anket til Høyesterett, som i skrivende stund ikke har avgjort anken, men det bemerkes kort at Høyesteretts kompetanse ved videre anke av kjennelser er begrenset.
Retten til å stå i stilling
Når arbeidsgiver meddeler arbeidstaker en oppsigelse, kan det oppstå en situasjon der arbeidstaker er uenig i grunnlaget for oppsigelsen og velger å bestride den.
Arbeidsmiljøloven fastslår at en arbeidstaker har rett til å fortsette i sin stilling mens oppsigelsen er til rettslig behandling. Dette betyr at arbeidstakeren kan fortsette å arbeide som vanlig selv om arbeidsgiver har sagt opp vedkommende, inntil endelig dom er avsagt. Arbeidsgiver må i denne perioden fortsette å betale lønn til arbeidstakeren frem til oppsigelsessaken er gjennomført, selv om arbeidsgiver senere får medhold i at oppsigelsen er saklig.
Arbeidstakers rett til å stå i stillingen følger av arbeidsmiljøloven §15-11 (2). Formålet bak bestemmelsen er å sikre kontinuitet i arbeidsforholdet i tilfelle oppsigelsen til slutt blir kjent ugyldig. Dette gir arbeidstakeren en beskyttelse mot eventuelle urimelige oppsigelser og sikrer også stabilitet i virksomheten. Retten til å stå i stillingen vil i en oppsigelsessituasjon være ett av arbeidstakernes absolutt sterkeste forhandlingskort, og er samtidig et sterkt incentiv til at partene blir enige om en avtale før det blir tatt rettslige skritt.
Hva må til for å stå i stilling?
Retten til å stå i stilling gjelder for alle faste ansatte uavhengig av stillingsprosent. Som hovedregel gjelder den ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleide arbeidstakere eller midlertidige ansatte. For disse arbeidstakergruppene er hovedregelen at de ikke kan stå i stilling under behandlingen av en oppsigelsestvist, med mindre de fremmer et eget krav om gjeninntreden.
For å kreve sin rett må arbeidstakeren minimum ha varslet arbeidsgiver skriftlig om at det vil fremmes et søksmål med krav om at oppsigelsen kjennes ugyldig.
Hva kan arbeidsgiver gjøre?
Etter arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd andre punktum, kan det gjøres unntak fra hovedregelen om at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen. Bestemmelsen lyder slik:
«Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.»
I forarbeidene til arbeidsmiljøloven 1977 ble det lagt til grunn at spørsmålet om fratreden stiller seg annerledes når oppsigelsen gjelder virksomhetens forhold (typisk ved nedbemanning) enn når den gjelder arbeidstakers forhold, jf. Ot.prp.nr.41 (1975–1976) side 75:
«Når det gjelder vurderingen av om det vil være urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, vil det være naturlig å skille mellom de tilfeller hvor oppsigelsen er begrunnet i disiplinære forhold o.l. og tilfeller hvor oppsigelsen er begrunnet i bedriftens forhold. Skyldes oppsigelsen en forgåelse fra arbeidstakerens side e. l., bør retten i alminnelighet ta et krav om at han skal fratre under sakens behandling til følge. Forutsetningen er at den påståtte forgåelse er av en slik art at den kan gi saklig grunn for oppsigelse. Skyldes derimot oppsigelsen forhold ved bedriften, [s]om f.eks. rasjonalisering, driftsinnskrenkning o. l., bør retten ikke avsi kjennelse for at arbeidstakeren skal fratre»
Urimelighetsvurderingen i praksis
Domstolene har flere ganger behandlet spørsmålet om en arbeidsgiver kan få kjennelse for fratreden, selv der oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold. I praksis har det vært lagt til grunn at det skal relativt mye til for å pålegge den oppsagte å fratre under saken, selv om det for arbeidsgiver må anses urimelig at den oppsagte blir stående i stilling.
Borgarting lagmannsrett åpnet opp for å vurdere om det forelå kvalifisert urimelighet for Peab Asfalt i denne saken, men understreket viktigheten av at arbeidsgiver i så fall gjør domstolen i stand til å vurdere urimelighetene som oppstår. I kjennelsen uttaler lagmannsretten følgende:
«Det sentrale i vår sak er at det ikke er lagt frem dokumentasjon som gjør det mulig for lagmannsretten å konstatere at det er gjort en differensiert interesseavveining knyttet til de strenge vilkårene for fratreden, slik arbeidsmiljølovens § 15-11 andre ledd andre punktum forutsetter – eller som gjør det mulig for lagmannsretten selv å gjøre en slik vurdering. I lys av tingrettens brev 16. januar 2023, samt resultatet i tingretten og begrunnelsen for dette, har Peab Asfalt hatt en klar foranledning til å legge frem ytterligere dokumentasjon om dette.
Etter lagmannsrettens syn er det avgjørende at Peab Asfalt har tilkjennegitt at selskapet har et omfattende behov for sesongarbeidere for perioden april 2023 til senhøsten 2023. Lagmannsretten viser i den forbindelse til selskapets egne opplysninger i tilsvaret i hovedsaken, hvor det anslås et behov for omtrent 27 asfaltlag bestående av 4-5 asfaltarbeidere i tillegg til formann. Selskapet har med dette tilkjennegitt et behov for over 100 asfaltarbeidere i kommende høysesong».
Med denne begrunnelse tok ikke lagmannsretten Peab Asfalt sin begjæring om fratreden til følge.
Oppsummering
Kjennelsen fra Borgarting lagmannsrett belyser den økonomiske merbelastning oppsigelsesprosesser kan påføre arbeidsgiver. I lys av dette er det viktig for arbeidsgivere å sørge for god saksbehandling i forkant av oppsigelser, slik at konfliktnivået begrenses.
Forfatter
