12. juli 2021

Når ferien ikke avvikles

Sommeren er her og ferien nærmer seg. De aller fleste arbeidstakere skal straks ta ut feriedager og vil få en pause fra arbeidshverdagen. Enkelte arbeidstakere vil av ulike grunner ikke kunne ta ut ferie som normalt. For ikke-avviklet ferie gjelder det særskilte bestemmelser som disse arbeidstakerne og deres arbeidsgivere må forholde seg til.

Alle ansatte har krav på ferie
Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at arbeidstaker gis ferie minst 25 virkedager i året. Arbeidstaker plikter på sin side å avvikle feriefritiden hvert år. Hverdager, inkludert lørdager regnes som virkedager, som medfører at arbeidstakere etter loven har krav på fire arbeidsuker og én dag ferie hvert år. Noen arbeidstakere kan som følge av tariffavtale eller annen individuell avtale også ha rett til fem arbeidsuker ferie. Arbeidstakere som har fylt 60 år har rett på én ekstra ferieuke fra og med det året han eller hun fyller 60 år.

Av og til oppstår situasjoner som gjør at arbeidstaker ikke kan avvikle ferien sin som planlagt. I slike tilfeller finnes egne regler for hva som skjer med ferien, avhengig av hva som er bakgrunnen for at ferieavviklingen ikke kan gjennomføres som normalt.

 

Utsatt ferie på grunn av sykdom
Flere har sikkert opplevd å bli syke før eller i løpet av ferien. Det er lite som føles mer bortkastet enn å være sengeliggende de ferieukene man har planlagt, gjerne lang tid i forveien.

Etter ferieloven kan en arbeidstaker kreve ferien utsatt ved sykdom. Dette gjelder både om sykdommen inntrer før eller i løpet av ferien. For å få ferien utsatt må arbeidstakeren være «helt arbeidsufør», det vil si helt ute av stand til å utføre arbeidet sitt. En delvis sykmelding gir ikke rett til å få ferien utsatt.

Hvis arbeidstaker blir syk før ferien tas ut, kan han eller hun kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Arbeidstaker må kunne legge frem legeerklæring som dokumenterer sykdommen, og fremsette denne senest siste arbeidsdag før ferien opprinnelig skal tas ut. Arbeidstaker kan også velge å gjennomføre ferien som planlagt, til tross for sykdommen.

Det er ikke noe krav om at man må være sykmeldt hele den fastsatte ferien for å kunne utsette. Hvis arbeidstaker er sykemeldt bare en del av ferien er dette nok til at man kan få hele ferien utsatt. Dersom hele ferien utsettes må arbeidstaker imidlertid tilbake på jobb rett etter sykmeldingens utløp. Arbeidstaker som for eksempel blir syk før ferien begynner og er sykmeldt de to første ukene, må tilbake til jobb den tredje ferieuken og jobbe resten av ferien. Det gjelder uavhengig av om dette er midt i fellesferien.

Der arbeidstaker blir syk i løpet av ferien, kan vedkommende kreve at like mange feriedager som arbeidstaker er syk utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Den utsatte delen av ferien skal avvikles før utløpet av året, og ferie som på grunn av sykdom ikke avvikles innen ferieårets utløp skal overføres til påfølgende år.

 

Ferie i oppsigelsestiden
Jobbskifter skjer gjennom hele året. Hvis arbeidstaker slutter i jobben før årets ferie er avviklet vil han eller hun på visse vilkår kunne ta ut ferien i oppsigelsestiden. Det vil i så fall innebære at oppsigelsestiden avkortes med de feriedagene arbeidstaker har igjen.

Dersom arbeidstaker har ferie til gode som ikke blir avviklet på et annet tidspunkt i løpet av ferieåret vil arbeidstaker kunne kreve at ferien blir lagt til oppsigelsestiden. Det samme gjelder dersom oppsigelsestiden faller sammen med hovedferieperioden (1. juni til 30. september) og det etter utløpet av oppsigelsestiden ikke er tid til å avvikle ferie innenfor dette tidsrommet. Hvis arbeidstaker selv sier opp og oppsigelsen gis etter 15. august, kan arbeidstaker likevel ikke kreve at ferien legges til oppsigelsestiden.

Arbeidsgiver kan på sin side også kreve at ferie som arbeidstaker har til gode skal legges til arbeidstakers oppsigelsestid. Dette forutsetter at arbeidstaker har en oppsigelsestid på tre måneder eller lengre, at ferietidspunktet ikke allerede er fastsatt og at oppsigelsen er gitt av arbeidsgiver. Hvis arbeidstaker har en oppsigelsestid som er kortere enn tre måneder kan arbeidstaker selv velge om gjenværende ferie skal avvikles eller ikke. Alternativt kan partene avtale at ferien helt eller delvis legges til oppsigelsestiden.

 

Kompensasjon for ikke-avviklet ferie
I forbindelse med en oppsigelse oppstår det gjerne spørsmål om kompensasjon for feriedager som ikke har blitt tatt ut. Arbeidstaker har ikke krav på kompensasjon som et alternativ til ferieavvikling, og arbeidsgiver har heller ikke lov til å kompensere arbeidstaker for dette. Dersom en slik løsning hadde vært åpnet for vil en kunne se for seg tilfeller hvor en virksomhet med høy oppdragsmengde bare betalte de ansatte mot å stryke feriedager. Dette strider imot ferielovens formål om å sikre arbeidstakere årlig ferietid.

Arbeidstaker kan derimot ha rett på etterbetaling av ikke-utbetalt lønn og feriepenger. Dette er penger arbeidstaker rettmessig har krav på som følge av at man ikke får utbetalt lønn de ukene arbeidstaker tar ut ferie. Der ferien ikke blir avviklet skal arbeidstaker heller ikke bli trukket i lønn. Det må understrekes at dette ikke dreier seg om en ekstra kompensasjon eller gevinst for at ferien ikke er blitt avviklet, men består av midler arbeidstaker har rett på.

 

Kan arbeidstaker nekte å ta ut ferie?
Den klare hovedregelen er at arbeidstaker har rett og plikt til å avvikle ferie. Lovgiver ser det som svært viktig at ansatte gis tid til å koble av fra jobben og pleie egne interesser. Arbeidsgiver kan derfor holdes erstatningsansvarlig dersom han/hun ikke sørger for at sine arbeidstakere tar ut ferie slik som loven krever.

For arbeidstakere som ikke har oppnådd full ferieopptjening stiller dette seg imidlertid annerledes. Enkelte grupper arbeidstakere vil ikke ha opparbeidet feriepenger til å dekke lønnsbortfallet ved ferieavvikling. Dette vil typisk gjelde nyutdannede som har sin første inntektsgivende jobb. Ved uttak av ferie vil disse arbeidstakerne stå uten inntekt i hele eller deler av ferieperioden. Arbeidsgiver kan ikke tvinge arbeidstaker til å ta fri når feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet. Dette stiller seg annerledes hvis bedriften stenges helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. I slike tilfeller vil arbeidstaker bli nødt til å ta ut ferie.

 

Overføring av ferie
Ferieloven gir adgang til å avtale overføring av ferie inntil tolv virkedager til neste år. En slik løsning betinges av at begge parter er enige om overføringen og kan ikke utelukkende kreves av én part. Hvis arbeidsgiver ønsker at arbeidstakeren skal avvikle all ferien i løpet av ferieåret kan arbeidsgiver som hovedregel kreve dette.

Dersom arbeidstaker har mer enn tolv virkedager til gode ved nyttår er det likevel ikke slik at de ekstra dagene slettes. Begrensingen på overføring av tolv dager gjelder kun ved avtale om overføring. Hvis arbeidstaker har flere ikke-avviklede feriedager igjen ved årets utløp skal disse feriedagene automatisk overføres til neste år. Dette gjelder uavhengig av hvor mye ferie som ikke er avviklet og bakgrunnen for dette.

Det gjelder ingen øvre grense for hvor mye ferie som kan overføres til påfølgende år eller hvor mange år ferien kan overføres for. Dette kan by på praktiske problemer for virksomheten ettersom det kan medføre at arbeidstaker etter flere år sitter igjen med ikke-avviklet ferie tilsvarende flere måneder. Arbeidsgiver bør derfor sørge for å tilrettelegge for at sine ansatte får tatt ut de feriedagene de har krav på hvert år.