Koronaviruset – rettigheter og plikter i arbeidsforhold

Kan arbeidsgiver nekte eller pålegge reiser til smitteområder?
For tjenestereiser vil det enkle svaret være at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett i de aller fleste tilfeller kan nekte en ansatt å reise til slike smitteområder. Dette fordi slike reiser i utgangspunktet er initiert av arbeidsgiver og først og fremst i arbeidsgivers interesse.

Vanskeligere er situasjonen der arbeidsgiver pålegger en tjenestereise til et smitteområde og hvor arbeidstakeren nekter å reise.

Hvorvidt arbeidsgiver faktisk kan pålegge en slik reise må nødvendigvis vurderes konkret. Relevant for vurderingen er betydningen av reisen for arbeidsgiver, hva slags risiko som er forbundet med reisen, og kanskje viktigst av alt hvilke offisielle reiseråd som foreligger.

Dersom Utenriksdepartementet har kommet med en anbefaling om å ikke reise til det aktuelle stedet vil arbeidstaker i de fleste tilfeller kunne nekte å reise. Hvis det derimot ikke foreligger noen konkret anbefaling om å ikke reise til det aktuelle stedet vil arbeidstakeren normalt ikke kunne nekte å reise f.eks. med henvisning til at han eller hun er bekymret for smitte.

For privatreiser stiller det seg noe annerledes. Arbeidsgivers styringsrett skal i utgangspunktet ikke gripe inn i hva arbeidstaker gjør på sin fritid. Arbeidstaker kan derfor som en hovedregel reise dit man ønsker uten at arbeidsgiver kan nekte dette. På den annen side kan arbeidsgiver ha en berettiget interesse i at ansatte ikke reiser til et smittefarlig område, med risiko for å smitte andre ansatte ved tilbakekomst. Ansatte som velger å reise til smittefarlige områder må kunne forvente at arbeidsgiver pålegger vedkommende å holde seg hjemme inntil det er avklart om man er smittet, eller ikke.

Pålegg om hjemmekontor / karantene
Hvorvidt arbeidsgiver ensidig kan pålegge arbeidstakeren hjemmekontor eller karantene er ikke lovregulert, men kan følge av arbeidsavtale eller tariffavtale. I utgangspunktet forutsetter slike tiltak aksept fra arbeidstakeren. Avhengig av hva som er begrunnelsen for tiltaket vil man kunne se for seg tilfeller der dette i lys av koronaviruset vil kunne la seg gjennomføre med hjemmel i styringsretten. Pålegg om endring av arbeidssted, f.eks. til hjemmekontor, vil kunne være saklig av hensyn til andre ansatte og driften for øvrig. Arbeidstakers lojalitetsplikt tilsier at han eller hun må finne seg i et slikt tiltak. Dette må vurderes konkret og det skal i utgangspunktet utbetales full lønn. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver fullt ut kan utnytte arbeidet som blir utført hjemmefra eller ikke.

Det er norske myndigheter som foretar løpende vurderinger av hvorvidt folk som returnerer fra områder der viruset er påvist skal settes i karantene, og ikke arbeidsgiver. Alle arbeidstakere som blir satt i karantene av det offentlige har rett til sykmelding og krav på sykepenger. I slike tilfeller skal arbeidsgiver utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden dersom vilkårene ellers er oppfylt, se nærmere beskrivelse av rett til sykepenger under.

Permittering

Kan faren for smitte av koronaviruset kvalifisere til saklig grunn for permittering? Permittering er et ensidig påbud fra arbeidsgiver om midlertidig opphevelse av arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt. Grunnvilkåret for å permittere en ansatt er at det foreligger saklig grunn knyttet til bedriften. Reglene om permittering er ulovfestede og har sitt utspring i ulike tariffavtaler og spesielt hovedavtalen mellom LO og NHO.

Reglene er ment å omfatte sysselsettingsproblemer, dvs. at arbeidstakerne for en begrenset periode ikke kan sysselsettes på en forsvarlig måte. Typiske eksempler er ordremangel, ombygging, sesongbaserte svingninger i markedet eller andre forhold som medfører at driften må innstilles. Reglene skal også omfatte helt uforutsette omstendigheter som brann, ulykker, naturkatastrofer dersom disse medfører sysselsettingsproblemer.

Dersom koronaviruset faktisk medfører produksjonsmessige eller økonomiske utfordringer, f.eks. ved at virksomheten ikke mottar vareleveranser fra en tredjepart som får den konsekvens at arbeidstakeren ikke kan sysselsettes, vil det kunne være saklig grunn for å permittere. Det må altså være snakk om at driften blir midlertidig forstyrret slik at det ikke er mulig å sysselsette arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte. Forhold ved den ansatte selv, slik som frykt for smittefare vil sannsynligvis ikke være permitteringsgrunn.

Permisjon
Permisjon er et avtalt og avklart fravær, enten lønnet eller ulønnet. Permisjon kan ikke ensidig pålegges en ansatt.

Gyldig fravær og rett til sykepenger
Arbeidstaker kan ikke selv velge å utebli fra arbeid i frykt for å bli smittet. Arbeidstakeren kan heller ikke uten videre arbeide hjemmefra, med mindre dette er avtalt med arbeidsgiver. Ugyldig fravær innebærer brudd på arbeidsplikten, og selv om det nok skal mye til før et ugyldig fravær med en slik begrunnelse medfører oppsigelsesgrunn, vil man i alle fall måtte regne med lønnstrekk. Arbeidsgiver plikter imidlertid i slike tilfeller å undersøke årsaken til arbeidstakers fravær, da det kan foreligge spesielle forhold som gjør at arbeidstaker uteblir fra arbeidet. Det kan for eksempel tenkes at den ansatte har en helsesituasjon som kan medføre at konsekvensene av smitte kan bli mer alvorlig enn for andre.

Ved reell sykdom gjelder alminnelige regler om sykepenger. I forbindelse med spredningen av koronaviruset har NAV kommet med konkrete retningslinjer for tolkning av sykepengeregelverket. Disse retningslinjene innebærer blant annet en noe lavere terskel for leger til å skrive ut sykmelding. I motsetning til det alminnelige kravet om arbeidsuførhet på grunn av sykdom, kreves det nå kun risiko for at personen er smittebærer. Dersom legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at personen antas å være smittebærer, og det er viktig at personen ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning av den smittsomme sykdommen, skal dette godtas som grunnlag for sykepenger.

Dette er opp til legen å vurdere om det foreligger risiko for smitte. Dersom en arbeidstaker på eget initiativ uteblir fra arbeid på grunn av frykt for smittefare uten vurdering av lege, vil han/hun i utgangspunktet ikke ha rett til sykepenger.

Arbeidsgiver kan ikke tvinge arbeidstaker til å oppsøke lege. Det krever særlig lovhjemmel etter arbeidsmiljølovens kapittel 9 om kontrolltiltak. I en situasjon der arbeidsgiver mistenker smittefare, men den ansatte nekter å oppsøke lege er vi tilbake til en vurdering om pålegg om hjemmekontor er innenfor arbeidsgivers styringsrett.