Hvor langt kan arbeidsgiver gå i sin kontroll?

Denne artikkelen er først publisert 22.10.2010

 

Arbeidsgivers kontroll av ansatte øker, og med dagens teknologi kan det fort utvikle seg til overvåkning.

Kontrolltiltak kan være alt fra rusmiddeltesting, tidsregistrering, kameraovervåkning og adgangskontroll mv. Hvor langt kan arbeidsgiver egentlig gå?

 

Det stilles stadig høyere krav til effektivitet, produktivitet og lønnsomhet. Samtidig har behovet for arbeidsgivers kontroll av ansatte blitt større og arbeidsgivers teknologiske mulighet til effektiv overvåkning økt. Vi mottar stadig spørsmål om lovligheten av diverse kontrolltiltak som er iverksatt eller planlegges gjennomført på arbeidsplasser i Norge.

 

Må ha saklig grunn


Kontrolltiltak kan være alt fra rusmiddeltesting, tidsregistrering, kameraovervåkning og adgangskontroll mv. Arbeidsgivers adgang til å kontrollere sine arbeidstakere kan utledes fra arbeidsgivers styringsrett og adgangen er dermed begrenset ut fra saklighets og forholdsmessighetskravet som ligger i styringsretten. I arbeidsmiljøloven § 9-1, heter det at arbeidsgiver bare kan iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Lovligheten av kontrolltiltaket må også være i samsvar med det generelle krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø i arbeidsmiljøloven § 4-1.

 

Arbeidsmiljøloven oppstiller også visse saksbehandlingsregler som arbeidsgiver plikter å følge ved igangsettelse av kontrolltiltak ved bedriften. Det følger av arbeidsmiljøloven § 9-2 at arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak med arbeidstakernes tillitsvalgte.

 

I forhold til ansatte i eksempelvis butikker/kiosker oppstår særlig spørsmål knyttet til kontrolltiltak med formål å avdekke straffbare forhold. Utgangspunktet er at det tillates mer inngripende tiltak overfor arbeidstakeren i slike saker. Et eksempel er hvor lagmannsretten (RG-2007-855) godtok bevis som var fremkommet gjennom spaning på arbeidstakeren på bakgrunn av konkret mistanke om tyveri. Det avgjørende for lagmannsretten var at arbeidsgiver hadde en konkret mistanke om at denne arbeidstakeren stjal fra jobben.

 

Motsatt har Høyesterett (i Rt. 2001 s. 668) avskjært bevis som har fremkommet ved overvåkning av arbeidstaker, hvor det ikke forlå konkret mistanke. Oppklaring av straffbare handlinger blir altså sett på som et så aktverdig formål, at mer inngripende tiltak kan være lovlige.

 

Avgjørelser fra Arbeidsretten viser at arbeidsgiver til et visst punkt har adgang til å kontrollere vesker og bager ved inn- og utgang på arbeidsplassen. Arbeidsretten har også under bestemte forutsetninger godtatt stikkprøver av arbeidstakers private bil.

 

Arbeidsgiver har tradisjonelt hatt rett til å påse at arbeidet utføres til den tid og på den måte som er avtalt med arbeidstaker. Som vist over er arbeidsgivers adgang til å overvåke ansatte imidlertid begrenset og vi opplever ofte at mange arbeidsgivere går langt utover retten man har til å kontrollere de ansatte. Som vist over, beror kontrolladgangen i stor grad på en interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser.

 

Etter vår mening er det svært viktig at partene i arbeidslivet har et prinsipielt og avklart forhold til kontrolltiltak på arbeidsplassen og at man følger saksbehandlingsreglene ved innføring av nye tiltak. Formålet bak reglene som begrenser adgangen til kontrolltiltak er blant annet at den ansattes integritet ikke skal krenkes gjennom tiltakene som iverksettes. Enhver skal kunne gå på jobb uten å føle seg overvåket eller forfulgt.

 

Forfatter

Alf Kåre Knudsen

  • partner | advokat