Arbeidsrett

Vi tilbyr målrettet og ressurseffektiv bistand innen alle arbeidslivets områder. For å oppnå et best mulig resultat ønsker vi å bistå så tidlig i prosessene som mulig for å unngå unødvendig eskalering av konflikter. Vårt team har bred erfaring i strategi og tvisteløsning, og fører jevnlig saker for domstolene.

Vi bistår våre kunder blant annet med:

Ansettelsesavtaler

      Arbeidsmiljøloven oppstiller visse minimumsvilkår for hva en ansettelsesavtale skal regulere / inneholde, men ofte er det ikke tilstrekkelig med en enkel avtale. Vi bistår arbeidsgivere med å utforme ansettelsesavtaler tilpasset virksomhetens behov, men bistår også arbeidstakere i ansettelsesprosessen som ønsker en gjennomgang av ansettelsesavtalen og/eller råd i forbindelse med forhandlinger om bedre vilkår.

Vi ser ofte at de ansettelsesavtalene vi får til gjennomgang er i strid med arbeidsmiljøloven og det kan derfor være i begge parters interesse at de søker bistand så tidlig som mulig for å unngå eventuelle konflikter i fremtiden.

Avslutning av arbeidsforhold: Oppsigelse og avskjed

      Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere og våre advokater har omfattende erfaring innen dette området. For arbeidsgivere gjelder det å søke bistand så tidlig som mulig.

Enten det gjelder oppsigelse på grunn av nedbemanning / omorganisering eller på grunn av arbeidstakers forhold. Det er særlig saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven som det er viktig å følge. Domstolene har i mange tilfeller underkjent oppsigelser / avskjeder fordi arbeidsgivere ikke har fulgt saksbehandlingsreglene. Dette gjelder selv om oppsigelsen / avskjeden i seg selv er saklig.

Vi har lang erfaring med å vurdere hvorvidt det er grunnlag for oppsigelse, eventuelt avskjed, og ofte må vi råde arbeidsgivere til kun å gi en advarsel fordi grunnlaget for oppsigelse / avskjed ikke er godt nok dokumentert. For arbeidstakere gjelder det også å søke råd så tidlig som mulig dersom det går mot oppsigelse / avskjed.

Det sies og gjøres mye i en slik prosess som kan være ufordelaktig for den enkelte arbeidstaker (gjelder også arbeidsgivere). Selv om du som arbeidstaker er en av mange som blir oppsagt i en nedbemanningsprosess, så er det ikke sikkert at det er du som skulle ha blitt valgt ut.

Diskriminering/likestilling

      Både arbeidsmiljøloven og likestillingsloven har regler om diskriminering/likestilling. Den viktigste og mest praktiske er nok bestemmelsene i likestillingsloven som regulerer hvilke rettigheter du har etter at du kommer tilbake fra foreldrepermisjon.

Mange opplever, og da særlig kvinner som har lang permisjon, at stillingen er borte når de kommer tilbake fra permisjonen, eller at de har blitt forbigått ved opprykk, lønnsoppgjør, bonusberegning, og/eller fordeling av arbeidsoppgaver.

Etter likestillingsloven har du krav på å komme tilbake til den samme stillingen. Finnes ikke stillingen mer på grunn av for eksempel omorganisering har du krav på tilsvarende stilling. Du kan også ha krav på lønnsøkning/bonus, som har blitt gitt til alle andre mens du har vært i permisjon.

HMS

      Kravene til oppfyllelse av sikkerhet er nedfelt i internkontrollforskriften. Den som er ansvarlig for virksomheten skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten og at dette gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter.

Internkontrollen skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse i det omfang som er nødvendig for å etterleve krav i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen. Internkontrollen skal dokumenteres i den form og det omfang som er nødvendig. Vi kan bistå med internkontrollen, herunder å utforme de dokumenter som oppfyller lovens krav, samt avholde kurs innenfor emnet.

Innleie/utleie av arbeidskraft

      Det har i mange år vært populært å leie inn arbeidstakere fra lavkostland. Fagforeninger har innenfor flere bransjer fått gjennomslag for tariffavtaler som er allmenngjort og som har gitt disse arbeidstakerne rett til høyere lønn, kost og losji, samt krav på hjemreiser dekket av arbeidsgiver. Fra 1. januar 2013 ble det såkalte vikarbyrådirektivet implementert i norsk rett gjennom nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven, slik at det nå gjelder et likebehandlingsprinsipp for alle bransjer.

Dette prinsippet innebærer at arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak, minst skal sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt direkte av innleier for å utføre samme arbeid. Det er viktig å legge merke til at den innleide skal likebehandles med seg selv som direkte ansatt i innleievirksomheten, enten som midlertidig eller som fast ansatt. Likevel må det ved fastsettelsen av den innleides vilkår tas hensyn til hvilke vilkår andre ansatte hos innleier får, dersom disse har sammenlignbare arbeidsoppgaver, tilsvarende kompetanse, erfaring osv. med den innleide.

Likebehandlingen skal etter loven skje med hensyn til arbeidstid, overtid, pauser og hvileperioder, ferie, fridager, lønn og utgiftsdekning. Det er bemanningsforetaket som skal sørge for at de utleide får den likebehandling de har krav på. Det innføres samtidig en plikt for innleier til å gi de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsbyrået skal kunne oppfylle kravet om likebehandling.

Kollektiv arbeidsrett

    Vi bistår arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner med tarifforhandlinger, samt med tvister om hvorledes tariffavtalen/overenskomsten skal forstås.

Nedbemanning og omorganisering

      Selskaper har stadig behov for å omorganisere og/eller å redusere antall arbeidstakere. Arbeidsgiver står helt fritt til å omorganisere virksomheten, men dersom omorganiseringen fører til for store endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver mv, kan dette anses som en såkalt endringsoppsigelse.

Oftest innbefatter en omorganisering oppsigelser av en eller flere arbeidstakere. Både ved endringsoppsigelser og ved oppsigelser er det viktig å følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at prosessen har gått riktig for seg og ikke minst for at oppsigelsene er saklige. Det er mange som trår feil og ofte fører feilene til at oppsigelsen blir satt til side av domstolene.

Permittering

      Istedenfor oppsigelse kan det være aktuelt å permittere en eller flere arbeidstakere, helt eller delvis, for en periode.

Det er regler for hvorledes en permittering skal varsles, og er den ikke varslet på riktig måte vil ikke permitteringen tre i kraft og arbeidsgiver må begynne prosessen på nytt.

I tillegg til formelle regler må det foreligge saklig grunn for permittering. I utgangspunktet er det saklig grunn når arbeidstaker for en begrenset periode ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte. Det er bare når mangelen på arbeid er midlertidig at det kan permitteres. Hvis det er grunn til å tro at nedgangen/mangelen på arbeidsoppgaver er varig må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse.

Suspensjon

      Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikten. Suspensjon kan bare benyttes dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Før suspensjon meddeles arbeidstaker skal det innkalles til drøftelsesmøte, og her som i oppsigelsessakene, kan mangelfull saksbehandling føre til at suspensjonen blir satt til side.

Suspensjonstiden skal benyttes til undersøkelser. Hvis faktum allerede er klart og det ikke er behov for videre undersøkelser er det ikke adgang til å suspendere. Er arbeidstaker suspendert plikter arbeidsgiver løpende å vurdere hvorvidt vilkåret for suspensjon er til stede. Arbeidstaker beholder lønn og andre ytelser i suspensjonstiden.

Sluttavtaler

    En avskjed- oppsigelsesprosess ender ikke sjelden i en forhandlingssituasjon på ett hvert trinn i prosessen. Det kan være alt fra før oppsigelse blir gitt til under selve rettssaken. Vi har lang erfaring med å forhandle frem og å utforme sluttavtaler, hvor vi bidrar til å finne fornuftige løsninger som partene kan enes om.

Tjenestemannsrett

    Våre advokater har bistått flere offentlige ansatte ved oppsigelser, og er godt kjent med tjenestemannslovens bestemmelser.

Virksomhetsoverdragelse

    Virksomhetsoverdragelse er når en selvstendig økonomisk enhet i selskapet overføres til en annen innehaver og hvor denne selvstendige økonomiske enheten bevarer sin identitet også etter overføringen. Vi bistår blant annet med råd hvorvidt overføringen er en virksomhetsoverdragelse, hvilke saksbehandlingsregler som gjelder, hvilke av arbeidstakernes rettigheter som blir overført, arbeidstakernes reservasjonsretts, samt hvilke plikter som påhviler både overdrager og overtager av den overførte enheten.

Medarbeidere

John Steffen
Gulbrandsen

partner | advokat (H)

Søren
Olsen

partner | advokat

Alf Kåre
Knudsen

partner | advokat

Stine Helén
Pettersen

partner | advokat

Benedicte
Langford

senioradvokat

Mari
Støle Hanssen

advokatfullmektig