Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt – et sted går grensen

Tilretteleggingsplikten

Arbeidsgivere har en særskilt plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Tilretteleggingsplikten inntrer ikke bare ved permanente funksjonshemminger, men inkluderer alle tilfeller der arbeidstaker kortvarig eller langvarig har fått arbeidsevnen redusert.

Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiveren «så langt det er mulig» skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Forbeholdet «så langt det er mulig» skal tolkes strengt, og arbeidsgiver må i hvert tilfelle vurdere konkret hvilke tiltak det er mulig å iverksette. I denne vurderingen skal virksomhetens art, størrelse og økonomi veies opp mot arbeidstakerens forhold og behov.

Arbeidsgivers forsøk på tilrettelegging vil være av betydning for senere spørsmål om det foreligger saklig grunn for oppsigelse. Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at dette er saklig begrunnet i enten virksomhetens eller arbeidstakers forhold. Terskelen for hva som er en saklig oppsigelse er høy og beror på en helhetsvurdering hvor en rekke momenter spiller inn.

Helsemessige forhold kan etter en konkret vurdering gi grunnlag for en oppsigelse, såfremt det særlige oppsigelsesvernet ved sykdom på ett år er utløpt.

Ikke plikt til å dele opp stillingen

I sommer avsa Hålogaland lagmannsrett dom i en sak som gjaldt oppsigelse på grunn av arbeidstakers reduserte arbeidsevne som følge av sykdom. Arbeidstaker, som hadde vært ansatt i virksomheten i en fulltidsstilling siden 2001, hadde hatt flere perioder med sykemelding grunnet utbrenthet og depresjon. Helseproblemene startet i 2009, og arbeidstaker hadde lange perioder han var helt eller delvis sykemeldt fra stillingen sin.

I 2018 startet arbeidstaker en gradvis opptrapping av arbeidet hvor målet var at han skulle tilbake i full stilling. April 2019 var opptrappingen kommet så langt at arbeidstaker arbeidet i en 50 prosent stilling. I samråd med lege ble det avklart at arbeidstaker hadde en varig nedsatt arbeidsevne med 50 prosent, og at opptrappingen derfor måtte stoppe her.

Arbeidsgiver hadde på sin side behov for at stillingen, som var en fulltidsstilling, ble besatt 100 prosent og gikk derfor til oppsigelse av arbeidstaker. Arbeidstaker ble samtidig tilbudt en annen deltidsstilling i samme konsern, men arbeidstaker var ikke interessert i denne.

Arbeidstaker hevdet virksomheten hadde brutt sin tilretteleggingsplikt ved ikke å la ham arbeide deltid i sin stilling, og tok ut søksmål mot sin tidligere arbeidsgiver. Etter at tingretten ga virksomheten medhold i at de hadde foretatt en lovmessig oppsigelse, anket arbeidstaker avgjørelsen til lagmannsretten.

Etter en avveining av virksomhetens og arbeidstakers interesser fant lagmannsretten at de ulempene det medførte at virksomheten måtte dele én fulltidsstilling i to halve veide tyngst. Hvorvidt en stilling bør eller kan deles er et organisatorisk og arbeidsfaglig spørsmål som hører under arbeidsgivers styringsrett, mente lagmannsretten og fant oppsigelsen gyldig. Retten la stor vekt på at virksomheten allerede over lengre tid hadde strukket seg langt for å ivareta arbeidstakers behov for tilrettelegging.

Ingen forventning om friskmelding

I september kom Gulating lagmannsrett med en avgjørelse som også gjaldt spørsmål om saklig oppsigelse hvor arbeidsgivers tilretteleggingsplikt var tema. Også her fikk arbeidsgiver medhold i at tilretteleggingsplikten var ivaretatt.

Saken gjaldt en arbeidstaker som var avdelingsleder i selskapet han jobbet i. Etter to år i stillingen ble arbeidstaker delvis sykemeldt 9 måneder frem i tid og deretter på heltid. I dialogmøte med NAV over ett år etter første sykemelding, ble det avklart at arbeidstaker var uten arbeidsevne til ethvert arbeid og at prognosen for helsen hans var usikker.

Arbeidstakers sykefravær hadde gitt de øvrige medarbeiderne i selskapet økt arbeidsbelastning da arbeidstakers oppgaver måtte fordeles på de gjenværende. På grunn av stillingens art var denne lite egnet for et vikariat. Arbeidsgiver foreslo andre stillinger i selskapet, men arbeidstaker fremholdt at han heller ikke hadde arbeidsevne til disse stillingene. Som følge av sykefraværets varighet og manglende utsikt til bedring besluttet arbeidsgiver å gå til oppsigelse av arbeidstaker. Arbeidstaker brakte deretter saken inn for domstolene med påstand om usaklig oppsigelse.

Gulating lagmannsrett konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver hadde over en lang periode lagt til rette for at arbeidstaker kunne arbeide når og hvor han ville og med hvilke oppgaver han ønsket. Dette hadde ikke gitt nevneverdige resultater. Når tilrettelegging er forsøkt, ytterligere tiltak ikke er mulig og det ikke er utsikt til bedret arbeidsevne innen rimelig tid, forelå det ifølge lagmannsretten saklig grunn for oppsigelse.

Avgjørelsenes rekkevidde

Domstolenes hovedoppgave er å avgjøre konkrete tvister mellom partene. Andre saker om oppsigelser grunnet arbeidstakers sykefravær vil derfor kunne vurderes ulikt.

Avgjørelsene illustrerer likevel at det gjelder en ytre grense hvor mye arbeidsgiver skal måtte tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. I vurderingen av om tilretteleggingsplikten er oppfylt vil arbeidstakers prognose og utsikter til bedring spille en sentral rolle for vurderingen. Også arbeidstakers medvirkning under tilretteleggelsen vil være av betydning. I begge avgjørelsene hadde arbeidstaker blitt tilbudt andre stillinger, men ikke akseptert dette. Om arbeidstaker er gitt en reell sjanse til å komme tilbake til arbeidet, men ikke er i stand til dette innen en viss tid vil det være rimelig at arbeidsforholdet avsluttes.

Vi har tidligere skrevet om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt her.